به گزارش تجارت گردان به نقل از روابط عمومی شرکت بهسازان ملت، رسانه «راه‌ پرداخت» با مهدی عابدی، CHRO بهسازان ملت در راستای موضوع برند کارفرمایی گفت‌وگو کرد تا عمده‌ترین چالش‌های این کسب‌وکار در ارتباط با جذب و نگهداشت نیروی انسانی در این کسب‌وکار را مورد بررسی قرار گیرد.

داده‌های پراکنده مقابل دیجیتالی شدن فرایندهای منابع انسانی

چالش‌های منابع انسانی می‌تواند شکل‌های متفاوتی در سازمان‌های مختلف داشته باشد. اما عابدی درباره عمده‌ترین چالش‌های منابع انسانی در بهسازان ملت توضیح داد: «چالش‌های منابع انسانی در سازمان ما، مانند بسیاری از شرکت‌های دیگر، متنوع و چندوجهی است. از جمله مهم‌ترین این چالش‌ها می‌توان به نگهداشت نیروهای بااستعداد، ضعف در استراتژی‌های داده‌محور، انسجام فرهنگ سازمانی و مدیریت تغییرات اشاره کرد .در این مسیر، تلاش کرده‌ایم با شناسایی دقیق مشکلات، راهکارهای عملی و قابل اجرا ارائه دهیم..»

عابدی همچنین در توضیح چالش نگهداشت نیروی انسانی متخصص و بااستعداد عنوان کرد: «شرایط اقتصادی نامساعد، رقابت شدید در صنعت IT و پدیده مهاجرت از جمله عواملی هستند که کار را پیچیده‌تر کرده‌اند. علاوه بر این، نسل‌های جدید نیز انتظارات متفاوتی در جهت ماندگاری از سازمان دارند که نیازمند بازنگری در استراتژی‌ها و فرهنگ سازمانی است.»

معاون سرمایه‌ انسانی بهسازان ملت، در ادامه درباره چالش‌های دیجیتالی‌شدن فرایندهای HR توضیح داد: «در ایران تازه شروع دیجیتالی شدن است و این موضوع مسیر طولانی در کشور دارد که شامل حوزه منابع انسانی نیز می‌شود. زیرساخت‌های ناکافی و پراکندگی داده‌ها، مهم‌ترین موانع در این زمینه هستند. علاوه بر این، کمبود نیروی متخصص برای تحلیل داده‌های منابع انسانی، چالش دیگری است که این روند را کند کرده است. در حال حاضر، بسیاری از سازمان‌ها از ابزارهایی مثل سیستم‌های ردیابی کارجو (ATS) استفاده می‌کنند، اما ابزارهای پیشرفته‌تر مانند HRIS (سامانه داده‌های کلان منابع انسانی) کمتر مورد توجه قرار گرفته‌اند. این در حالی است که چنین ابزارهایی می‌توانند با کاهش هزینه‌ها و افزایش بهره‌وری، تحولی اساسی در سازمان‌ها ایجاد کنند. در بهسازان ملت، حرکت به سمت دیجیتالی‌شدن آغاز شده، اما هنوز راه زیادی برای رسیدن به بلوغ کامل وجود دارد.»

عدم وجود انطباق‌پذیری و ایجاد ارتباط در نسل زد

مهارت‌های نرم از جمله مواردی است که این روزها مورد توجه بسیاری از کسب‌وکارها قرار گرفته است. عابدی در ادامه گفت‌وگو از بیشترین کمبودهایی که در مهارت‌های نرم کارجوهای مراجعه‌کننده به بهسازان ملت مشاهده کرده است گفت: «یکی از بزرگ‌ترین چالش‌هایی که در میان کارجویان مشاهده می‌کنیم، کمبود مهارت‌های نرم کلیدی است. به طور خاص، توانایی حل مسئله و مهارت تصمیم‌گیری در شرایط پرفشار، از جمله مواردی است که در تمام رده‌های سنی کمبود آن محسوس است.»

اما یکی از مواردی که عابدی به عنوان چالش نسل زد به طور خاص به آن اشاره می‌کند، مهارت ارتباطی است. عابدی در این باره توضیح داد: «این چالش به‌ویژه در نسل زد (Z) پررنگ‌تر است. در میان این نسل، مهارت‌های ارتباطی نسبت به نسل‌های گذشته کاهش یافته یا شکل متفاوتی به خود گرفته است که این موضوع برخلاف ظاهر ماجراست. همچنین، انطباق‌پذیری این نسل با محیط‌های کاری سنتی یا دارای بروکراسی اداری نیز دشوارتر است. بخشی از این مشکلات به تفاوت‌های نسلی برمی‌گردد و بخشی دیگر به آموزش ناکافی مهارت‌های نرم در سیستم‌های آموزشی ما مربوط می‌شود.»

برای «حال خوب» تلاش کرده‌ایم

 نگهداشت نیرو یک امر بسیار مهم در برند کارفرمایی هر سازمانی است. سازمان‌ها برای نگهداشت نیروهای خود «ارزش‌هایی» را به نیروی کار ارائه می‌کنند. عابدی درباره EVP یا ارزش‌های پیشنهادی بهسازان ملت برای نیروهای خود توضیح داد: «بهسازان ملت در EVP یا ارزش‌های پیشنهادی خود یک بازنگری جامع انجام داده است تا بتواند محیط کاری بهتری را فراهم کند. این ارزش ها بر سه محور اصلی تمرکز کرده است. توسعه فردی یکی از محورهای کلیدی ارزش‌های پیشنهادی در بهسازان ملت است. بخش دیگر بر تعامل و فرهنگ احترام تمرکز دارد و بخش دیگر نیز بر انعطاف‌پذیری و تناسب بین کار و زندگی تمرکز می‌کند. در راستای رسیدن به این اهداف اقداماتی انجام داده‌ایم که در کنار جنبه‌های نگهداشت نیرو، ارزش‌های سازمان را رشد می‌دهد؛ گفتنی است در این راستا برنامه‌های آموزش و توسعه را نیز برای نیروها در نظر داریم. یکی از طرح‌های شاخص ما در این راستا، برنامه‌ای به نام «حال خوب» است که هدف آن ایجاد تجربه مثبت در محیط کار و ارتقای رضایت کارکنان است.»

بیشترین چالش جذب نیرو در حوزه امنیت و برنامه‌نویسی است

سازمان‌ها برای جذب برخی از عناوین شغلی با چالش‌های همیشگی روبرو هستند. اما عابدی در توضیح این که چه عنوان شغلی بیشترین چالش را برای جذب داشته است توضیح داد: «چالش جذب نیرو در ایران دیگر محدود به چند عنوان شغلی خاص نیست و این موضوع جدیدی است که در صنعت منابع انسانی شاهد آن هستیم. اما به طور خاص، در بهسازان ملت بیشترین مشکل ما در جذب نیروهای متخصصین امنیت و برنامه‌نویسان است .در این حوزه، رقابت شدید و کمبود نیروی متخصص باعث شده است که جذب و نگهداشت چنین نیروهایی بسیار دشوار باشد. همچنین، بسیاری از متخصصان این حوزه به دلیل شرایط اقتصادی و فرصت‌های بین‌المللی، مهاجرت را انتخاب می‌کنند که این مسئله رقابت را سخت‌تر کرده است.»

مهارت نرم تنها مختص نیروی کار نیست و رهبران و کارفرماها نیز باید دارای مهارت‌های نرم مختص به خودشان دارند. عابدی در ادامه این گفت‌وگو درباره بیشترین کمبودهای مهارت نرم که در لایه مدیران و رهبران مشاهده شده است توضیح داد: «برخی از این مهارت‌های نرم، مانند گوش دادن فعال، همدلی، مدیریت تعارض و تفویض اختیار، به طور مستقیم بر کیفیت تصمیم‌گیری‌ها تأثیر می‌گذارند.»

یکی از چالش‌های عمده در میان مدیران، نبود توانایی لازم برای اتخاذ تصمیمات جامع و دقیق است که این موضوع ناشی از کمبود توسعه مهارت‌های رهبری در آنهاست. به همین دلیل، توسعه این مهارت‌ها باید به عنوان یک اولویت کلیدی در برنامه‌های آموزشی سازمان قرار گیرد.»

عابدی در آخر درباره معنای برند کارفرمایی در بهسازان ملت گفت: «معمولاً برند کارفرمایی در معنای عمومی، تصویر افراد در داخل و بیرون یک سازمان از آن سازمان است. اما ما در بهسازان ملت اکنون بر تصویر داخلی با اولویت بالاتری تمرکز کرده ایم. ما باور داریم که برای ایجاد یک برند کارفرمایی قوی، ابتدا باید تجربه کارکنان در داخل سازمان را بهبود دهیم. این اولویت به ما کمک می‌کند تا پایه‌های قوی‌تری برای رشد و توسعه برند کارفرمایی در خارج از سازمان ایجاد کنیم.