به گزارش تجارت گردان به نقل از روابط عمومی شرکت بهسازان ملت، رویداد برند کارفرمایی در تاریخ بیست‌وششم آذرماه در محل سالن ضرغام برگزار خواهد شد. این رویداد از عمده‌ترین تا جزئی‌ترین مسائل، چالش‌ها و فرصت‌های حوزه منابع انسانی را با حضور فعالان و مدیران این حوزه بررسی خواهد کرد.

در این راستا «راه‌ پرداخت» با محمد صادقی، مدیرعامل بهسازان ملت گفت‌وگو کرده است و درباره نیازهای این سازمان به مهارت‌های نرم مدیران و کارکنان تا چالش‌های این سازمان را در حوزه جذب و نگهداشت نیرو مورد بررسی قرار داده است. در ادامه مشروح گفت‌وگوی راه‌پرداخت با محمد صادقی، مدیرعامل بهسازان ملت را می‌خوانید.

فناوری درون‌سازمانی همگام با فناوری بیرون از سازمان پیش نرفته است

محمد صادقی، مدیرعامل شرکت بهسازان ملت، درباره عمده‌ترین چالش‌های کسب‌وکاری این شرکت با منابع انسانی گفت: «سازمان ما یک سازمان سی‌ساله است و بیشترین پروژه‌هایی که انجام داده‌ایم در حوزه کربنکینگ بوده اما فناوری‌ که توسط برخی از نیروهای ما استفاده می‌شود به اندازه کافی با فناوری خارج از سازمان تطابق نیافته است؛ بزرگ‌ترین مسئله ما این است که نیروها را متقاعد کنیم از فناوری‌های جدید استفاده کنند و همزمان با پیشرفت فناوری، آنها نیز پیشرفت کنند تا فناوری‌های جدید را یاد بگیرند. بزرگ‌ترین نگرانی در حوزه کاری ما این است که از پیشرفت فناوری در جهان عقب بمانیم.»

مدیرعامل بهسازان ملت در ادامه این گفت‌وگو از سطح آگاهی کارجویان مراجعه‌کننده به این سازمان از فناوری‌های نوین گفت: «مسئله اصلی که در این خصوص با آن روبرو هستیم همان‌طور هم که پیش‌تر اشاره کردم مسئله بروز شدن فناوری بیرون از سازمان ما است. بسیاری از دغدغه‌هایی که با فناوری گذشته وجود داشته است را فناوری جدید به صورت بلک باکس حل کرده است و به همین دلیل از برخی مسائل و مشکلات پشت فناوری‌های قدیمی خبر ندارد.»

او در توضیحات بیشتر اضافه کرد: «برخی از کارها را فناوری خودش انجام می‌دهد، اما فناوری‌هایی که توسط شرکت‌های بانکی مورد استفاده قرار می‌گیرد نیازمند آن است که خود کاربر هم برخی کارهای اساسی را انجام دهد. برای مثال کاربر باید بداند چگونه حجم تراکنش را کنترل کند یا این که در زمان کدنویسی برخی از ملاک‌های مورد نظر را بشناسد و در نظر بگیرد. آموزش فناوری در بیرون از سازمان به صورتی اتفاق می‌افتد که فاکتورهای مذکور به گردن خود فناوری بیفتد؛ این در حالی است که وقتی کاربر به سازمان می‌آید باید برخی کارها را خودش انجام دهد و این را بداند که تمام تکیه کار بر فناوری مورد استفاده نیست.»

نسل جدید با قوانین شرکت‌ها منطبق نمی‌شوند

محمد صادقی در توضیحات بیشتر خود درباره چالش‌های مهارت‌های نرم در بین کارجویان گفت: «نسل جدید کارجویان به خصوص نسل زد به دنبال محیط کاری راحت و منعطف هستند. نسل جدید با قوانین شرکت‌ها منطبق نمی‌شوند، به طور مثال برای این نسل ساعت کاری مشخص خیلی خوشایند نیست. در مثالی دیگر اگر در خارج از ساعت کاری، مسئله فوری پیش آید خیلی برای حل آن تلاش نمی‌کنند. دومین موضوع تاب‌آوری در محیط کار است که نسل جدید باید بیشتر روی آن کار کند زیرا در محیط‌های کاری بزرگ و جدی در برخی موارد فشار کاری بی‌امان می‌شود و باید این نسل بداند که نیازمند تحمل و تاب‌آوری و همکاری بیشتر هستند.»

اما در هر صورت نسل زد نیروی جدید کار هستند و سازمان‌ها به اجبار باید در ساختار و فرایندهای خود ویژگی‌های این نسل را در نظر بگیرند. صادقی درباره اقدامات بهسازان ملت در راستای پذیرش نیروی کاری نسل جدید عنوان کرد: «مهم‌ترین کاری که در این راستا انجام داده‌ایم این بوده است که با روش‌های مختلف برای افراد ایجاد انگیزه کنیم تا آن‌ها در سازمان ما بمانند و شرایط را قبول کنند، به عبارتی فرایند در بهسازان ملت این گونه نیست که پذیرش شرایط کاری برای افراد اجباری باشد؛ از این جهت سعی کردیم تا فضای کاری منعطف‌تر را در کنار فراهم کردن شرایط آموزشی برای مهارت‌های مورد نیاز و ایجاد امکانات رفاهی مناسب و محیط کاری شاد را در کنار هم داشته باشیم. به طور کلی برای نزدیک شدن محیط کاری امروز به نیروی کار جدید لازم است که هر دو به سمت هم قدم بردارند.»

مدیران باید بر مهارت برقراری ارتباط تمرکز کنند

البته مهارت‌های نرم در لایه مدیران از اهمیت کمتری نسبت به مهارت‌های نرم در لایه کارکنان برخوردار نیست، در شرایطی حتی مهارت‌های نرم مدیران از اهمیت بیشتری هم برخوردار است. برای مثال بهره‌مندی از مهارت‌های نرم می‌تواند در ایراد تصمیمات مهم یک مدیر تأثیر به سزایی داشته باشد. از این رو صادقی درباره اهمیت مهارت‌های نرم در لایه مدیران توضیح داد: «مهم‌ترین مهارت نرم مورد نیاز مدیران، مهارت ارتباط برقرار کردن است، به عبارتی مدیران باید بتوانند با لایه پایین‌تر از خود ارتباط برقرار کنند تا برای رفع و حل مشکلات اقدام کنند. زیر مجموعه مهارت ارتباط، مهارت حل مسئله است، مدیران باید بتوانند با مهارت ارتباط، حل مسئله بین خود با کارکنان و مدیران هم‌تراز و بالاتر بپردازند و از سویی دیگر نیز قادر باشد مشکل سازمان را حل کند. اما بسیاری از مدیران اصول رهبری را به عنوان یک علم یاد نگرفته‌اند و حتی در برخی موارد ایده‌ای درباره مهارت نرم ندارند.»

او در پایان ضمن تعریف برند کارفرمایی، رابطه بهسازان ملت و این مفهوم را نیز شرح داد: «برند کارفرمایی جلوه‌ای از سازمان است که از بیرون سازمان دیده می‌شود. همچنین ارزشی که در یک سازمان خلق می‌شود و اهمیت نیروی انسانی و دیدگاه نیروی انسانی نسبت به سازمان برند کارفرمایی است. پس برند کارفرمایی یک وجهه بیرونی و یک وجهه درون‌سازمانی دارد. بهسازان ملت تلاش کرده است تا در وجهه درون‌سازمانی برند کارفرمایی همواره خلق ارزش کند تا کارکنان خود را راضی نگه دارد. همچنین این کسب‌وکار همواره برای جلوه بیرونی برند کارفرمایی خود نیز تلاش کرده است. بهسازان ملت همواره شرکت نامداری بوده است و در این راستا سعی داریم با معرفی بهسازان ملت در رویدادها و دیگر فرصت‌ها توانمندی‌های بهسازان را به جامعه معرفی کنیم. در محیط درون‌سازمانی نیز همواره سعی می‌کنیم محیط کاری شاد و مفرحی را با برگزاری دوره‌های آموزشی و رویدادهای مختلف برای همکاران خود ایجاد کنیم. ما البته در این راستا نیز پاداش، کارانه و امتیازات متنوع دیگری را هم در نظر گرفتیم.